Работа в малых группах представляет собою существенный компонент не только собственно обучения, но и самостоятельной педагогической деятельности будущих специалистов. Осознанная компетенция в области специфики деятельности в малых группах помогает не только оптимизировать такую работу, но и рефлексировать поведение обучаемых – docendo dicimus. Формирование компетенции должно сосредоточиваться прежде всего на знаниях общих стратегий и тактик оптимальной реализации соответствующей деятельности – прежде чем знать как что-то делать (know how), необходимо иметь четкое представление о том, что именно (know what) предстоит делать. Поэтому в данной статье, которая носит во многом научно-просветительский характер, речь пойдет о некоторых аспектах совместной работы людей в малых группах. Тем самым мы касаемся преимущественно интра-уровневого коммуникативно-деятельностного аспекта; экстра-уровневый аспект (консультационно-контролирующая деятельность преподавателя) нуждается в отдельном рассмотрении. При этом по соображениям места мы сосредоточимся на проблеме продуктивности работы малых групп и мобилизации ресурсов внутри группы. Следует оговориться, что излагаемый здесь взгляд навеян практической работой автора со студентами в рамках преподавания курса «Технология публичного выступления» в Калужском госпедуниверситете, а также беседами с профессором Т. Кнутсоном (США), который высказал целый ряд конструктивных замечаний по проекту статьи. Излагаемая позиция, по всей очевидности, не может претендовать на истину в конечной инстанции (добавим, такие претензии вообще, как представляется, сродни богоборчеству). Скорее, это одна из альтернатив, которую может взять на вооружение вузовская педагогическая общественность.

              Продуктивность работы группы можно рассматривать с двух позиций. В первой акцент делается на конечном продукте, во второй – на процессе. Согласно Н. Мэйеру [Maier 1970], отстаивающему первый, результативно-ориентированный подход, эффективность групповой деятельности исчисляется как соотношение качества предложения по решению проблемы и приемлемости этого предложения для членов группы. Фактически, автор вводит формулу Group effectiveness = quality X acceptance. Знак умножения здесь показывает, что если любой из множителей равен нулю, то эффективность работы группы также нулевая. Приемлемость решения есть производное оценки решения членами группы. Качество решения зависит от способности членов группы к описанию и анализу сущности обсуждаемой проблемы – полноты фактуального ее описания, последовательного анализа вопросов, связанных с проблемой, осознания ценностных приоритетов, связанных с проблемой. Эти факторы определяют адекватность информационной базы проблемы. При наличии адекватной информационной базы качество предлагаемого решения проблемы определяется тем, насколько эффективно конкретное предложение способно урегулировать вопросы, которые остались вне сферы внимания группы при обсуждении проблемы. Вариант решения следует также рассматривать с точки зрения его логической и эмпирической адекватности. Логическая адекватность связана с поиском идеального с точки зрения членов группы решения проблемы и отражает ценностные приоритеты группы. Последние относятся как к процессуальным, так и к конечным аспектам решения. Эмпирическая адекватность затрагивает два вопроса: (а) правильность анализа состояния дел, при котором не должны получать неверную интерпретацию или упускаться из сферы внимания моменты ситуации, могущие оказаться критичными для проблемы; (б) ограничения на возможность решения проблемы, с которыми связана потребность адаптации к ситуации предлагаемого варианта решения – если изменений ситуации в результате не наступает, то предложенное решение неэффективно. В процедурно-ориентированном подходе утверждается, что потенциальная продуктивность группы, выполняющей некоторую задачу, есть производное от потребностей задачи и человеческих ресурсов: Potential productivity = task demands X group resources [Steiner 1972]. Потребности задачи – это существенные ее элементы, на которые группа призвана обращать первоочередное внимание. Человеческие ресурсы подразумевают способности, знания, умения и навыки членов группы. Однако потенциальная продуктивность – это некоторый идеальный вариант, которого обычно невозможно достигнуть в реальных условиях. Реальная продуктивность исчисляется с учетом процессуальных потерь. Поэтому исходной формуле А. Стейнера может быть придан следующий вид: productivity = potential productivity [task demands X group resources] ─ process loss. По всей очевидности, сочетание результативно- и процедурно-ориентированного подходов дает более широкие возможности рефлексивизации деятельности и, соответственно, ее коррекции (см.: Kowitz, Knutson 1980: 25].. Процесс принятия решений при выполнении некоторой задачи малой группой проходит несколько стадий. Хотя каждая из стадий обладает своими, только ей присущими признаками, можно выделить некоторые черты характерные для всех стадий: (а) каждая стадия имеет собственную, качественно отличную от других тему; (б) каждая стадия вносит свой уникальный вклад или привлекает свои характерные механизмы для разработки варианта эффективного решения проблемы; (в) каждая последующая стадия основывает свое функционирование на решениях, выработанных на предыдущей стадии. Иначе говоря, результат первой стадии создает необходимую межличностную атмосферу для внутригруппового общения и помогает группе определять конкретику задачи. На второй фазе формируется ролевая групповая структура, и группа решает, какой конкретно путь избрать в качестве рабочего варианта для решения задачи. На третьей стадии имеет место разработка информационной базы и выработка альтернативных вариантов решения проблемы. На четвертой фазе происходит выбор варианта решения проблемы, устраивающего всю группу. То, каким образом группа разрешает проблемы, характерные для каждой стадии в отдельности, оказывает существенное влияние на выработку варианта эффективного решения проблемы. Стадия ориентации. Здесь члены малой группы оценивают знания и практические умения друг друга, касающиеся поставленной задачи. Группа начинает вырабатывать приемлемый стиль межличностного общения. Сюда относятся: способность участников общаться по теме; сотрудничать с другими членами группы; приспосабливаться к личностному стилю общения партнеров; вырабатывать взаимоприемлемые коммуникативные решения. На этой стадии руководитель или кто-то из членов группы должен проявить умение снимать напряжение, обратив, например, возникающий конфликт в шутку или рассказав забавный анекдот.